Так быть или не быть корпоративам (Мысли вслух)

Оксана Попова, партнер "Бюро управленческого консультирования", член Национального Института Сертифицированных Консультантов по Управлению.

Как любой вопрос философской направленности (с рассуждениями «в общем») он требует абсолютно философского ответа: если корпоративы на сегодня есть, значит, им быть.  Как это по Маяковскому, "… если звезды зажигают, то это кому-то нужно".

Как управленец со стажем, привыкший все ранжировать, анализировать  и регламентировать, предлагаю в таком случае определить:

• кому это нужно?
• для чего это нужно?
• и что из всего этого получается «на выходе»=результат?

Кому это нужно?  Гипотетически можно предположить две заинтересованные стороны — собственник/руководитель и непосредственно персонал в виде всего трудового коллектива.

Для чего это нужно собственнику/руководителю? Опять же гипотеза — для сплочения трудового коллектива с целью повышения в дальнейшем эффективности производительности труда (он же не гуманист, и не филантроп, он — бизнесмен/предприниматель), а также, возможно,  для дополнительной мотивации персонала опять же все с той же прагматичной целью.

Для чего это нужно трудовому коллективу? Предлагаю очень условно разделить абстрактный трудовой коллектив на три основных уровня: линейный персонал и специалисты; менеджеры среднего звена и ведущие спецалисты; наемные топ-менеджеры и главные специалисты.

Итак, что ожидает получить от корпоратива каждая из групп:

— линейный персонал и специалисты — да в принципе ничего. В кармане у них личных средств не прибавится, появятся дополнительные расходы на наряд-уход  за собой, полностью расслабиться при наличии начальников всех уровней они первоначально не предполагают (все случается потом,  как бы самопроизвольно, в процессе праздника — порой спиртное с людьми просто чудеса творит, и не всегда приятные для окружающих). По-моему, самая большая группа риска на корпоративах, ведь, с одной стороны (рабочей), выпил-начудил-уволился/создал проблемы во взаимоотношениях; а  с другой стороны (личной), вторые «половинки» линейного персонала практически всегда настроены негативно к корпоративным застольям и по объективным, и по суъективным причинам (но это не в рамках данной темы....);

— менеджеры среднего звена и ведущие специалисты — "плюсовых" ожиданий побольше по сравнению с первой группой. Во-первых, у них несколько другой материальный расклад, и они могут себе кое-что позволить, а это уже бонус для себя, любимого. Во-вторых, есть возможность получить доступ «к телу» нужного топа и каким-то образом создать предпосылки дальнейшего уже формального общения с целью продвижения. В большей части адекватны и аккуратны в поведении — эмоции приносятся на алтарь карьеры (конечно, бывают и исключения, где же без них). Как правило, уже в этом случае супруги празднующих замотивированы на карьерный рост своего партнера и спокойно относятся к такого рода мероприятиям;

— наемные топ-менеджеры и главные специалисты — мероприятие, которое необходимо отработать. Просто работа — обеспечение дежурного мероприятия, никаких эмоций. Свои «перья» они, как правило,  имеют возможность показывать абсолютно в других тусовках; их родные и близкие вообще полностью привыкли к их тотальному отсутствию дома и воспринимают это как должное.  Ничем не рискуют, сдержаны, как истинные арийцы, морально устойчивы в рамках корпоративного мероприятия, вежливы и, как всегда, дистанцированы;

— собственник/руководитель — протокольный Дед Мороз. Приехал на 5 минут, поздравил и отбыл по своим делам.

Остается последний, но, по моему мнению, самый главный вопрос: Что в результате столь масштабного и затратного мероприятия имеет  сторона, за чей счет и был «весь банкет»?!!

Эфемерно рассуждать бессмысленно, ведь  любой результат следует определять исходя из  двух основных параметров:

• как его измерить количественно?
• как его измерить качественно?

Критериев ни количественного, ни качественного измерения эффективности корпоративных мероприятий пока никто не выработал. Поэтому для чистоты суждений могу предложить создать две рабочие комиссии:

• из консультантов по управлению — по выработке количественных показателей;
• из психологов-психодиагностов — по выработке качественных показателей.

Готова возглавить рабочую группу этого проекта. Полагаю, понадобится как минимум года три, чтобы отследить динамику, собрать данные, обработать их аналитически и выдать научно обоснованное заключение. Если согласны, давайте обсудим этот вопрос в рабочем порядке!!!

Дорогие Коллеги! На самом деле — все мое эссе на заданную тему — лишь отражение моего шутливого и позитивного настроя накануне замечательного праздника. Надеюсь, имеет место быть как явление! Тем более, что "в каждой шутке есть доля истины".

И еще, предлагаю не играть в тупоконечников и остроконечников из замечательного романа Дж. Свифта «Путешествия Гулливера», а признать то, что есть де факто, дружелюбно принять мнение оппонентов и оставить за собой право на собственное мнение.

От души поздравляю всех с наступающим Новым годом, счастья, здоровья, хороших клиентов, материального благополучия, любителям корпоративов — чтобы их было побольше, противникам — чтобы их было поменьше. Одним словом, исполнения всех желаний, дорогие товарищи!!!