25.09.13 Подарочный мастер класс "Новый подход к подбору персонала"

Эффективный инструмент подбора персонала
или новый подход к оценке кандидата

Суть проблемы

В большинстве фирм (возможно – и в вашей тоже) есть понятие «испытательного срока» или «адаптационного периода» – это время, в течение которого сотрудник учится и вливается в коллектив. Длится этот период от пары недель до трёх месяцев, иногда и больше. Это значит, что от двух недель до трёх месяцев компания тратит деньги на зарплату, тратит время специалистов на обучение новичка, тратит время менеджмента на адаптацию его в коллективе. И всё это – ещё не зная, останется ли этот человек, в которого уже вкладываются средства.
Стандартное решение
Многие фирмы пытаются минимизировать расходы, назначая на испытательный срок меньшую зарплату. Словно не понимают, что эта стратегия не только демотивирует соискателей устраиваться именно в эту компанию, при этом не решает проблемы – зарплату всё равно приходится платить, хоть и меньшую, приходится тратить время на подготовку, на адаптацию сотрудника. Эта мера похожа на аутотренинг «мы снизили расходы, мы молодцы», вместо решения проблемы.
Неизбежные последствия
И ведь хуже всего, что этим расходы на неудачный подбор персонала не исчерпываются: даже если кандидату отказали быстро, не успев многого в него вложить, что дальше? А дальше – снова поиск соискателей, размещение вакансии, проведение собеседований – затраты рабочего времени. И пока цикл «нашли – прособеседовали – приняли – вложились – обучили – потеряли» повторяется раз за разом, должность остается не занятой. А это значит либо снижение продуктивности отдела в целом, либо перенагрузку имеющихся кадров. И добавьте сюда ещё 4 месяца выплат уволенным.
К чему идти
Выход из этой ситуации один: подбирать людей не методом проб и ошибок, а быстро и эффективно отбирать подходящих соискателей. Но как это сделать? Формализованные тесты, от популярного некогда теста Люшера с последовательным выбором цветов, до проективных тестов типа «нарисуйте несуществующее животное» показали свою неэффективность для отбора персонала. К тому же, опытный соискатель уже проходил их все не раз и знает, что отвечать. Самые дотошные – находят в интернете материалы тестов и готовят идеальные ответы, сверяясь с ключом для оценки.
Правильный подход
Значит, надо опираться на то, что нельзя подделать. Нельзя симулировать, заготовить и исказить. Таким универсальным окном в мир личностных особенностей кандидата оказались особенности речи. Опытный психолог, Ирина Майструк, обладающая огромным опытом в подборе персонала и обучении этому непростому занятию, разработала подробный, эффективный, но в то же время простой, как всё гениальное, метод изучения кандидата на основе структуры его речи. Весь фокус в том, что речь – отражение мышления, а мышление не изменить. То, как мы привыкли себя позиционировать, какую степень ответственности привыкли на себя брать, насколько мы хотим быть самостоятельны – отражается в нашей речи. Так что, даже по тому, говорит ли соискатель «сделаю», «буду делать» или «надо будет сделать» – можно делать выводы о его пригодности к той или иной должности.
Мы готовы поделиться этим уникальным инструментом! Для того, чтобы получить этот инструмент в подарок - позвоните 405-88-94 и запишитесь на мастер – класс с Ириной Майструк.
Мастер-класс состоится 25 сентября с 18.30 до 21.00. Место проведения отель «Введенский».
Адрес: Большой проспект П.С. д 37