Вы – то, что надо! Критерии оценки сотрудников крупными российскими компаниями

Рустам Барноходжаев,

директор департамента по работе
с ключевыми клиентами кадрового агентства Юнити

Кризис существенно повлиял на процесс отбора кандидатов крупными российскими компаниями – к такому выводу пришли эксперты кадрового агентства Юнити, проанализировав запросы, поступившие в течение последних двух лет. После ухода с рынка большого числа зарубежных игроков нагрузка на отечественные предприятия возросла, изменились их сфера влияния и ожидаемая результативность.

В итоге свыше 50% организаций со штатом 300 и более человек перестроили принципы работы и адаптировали к ним оценку соискателей. Рекрутеры Юнити исследовали новые реалии бизнеса и выделили три признака «идеального кандидата», на которые ориентируются российские структуры при подборе сотрудников разных иерархических уровней: от среднего персонала до топов.

Критерий первый. Идеальный кандидат предлагает решения

Последние годы российский бизнес был в стадии ожидания, и активизировался только сейчас, когда обстановка немного стабилизировалась: нет огромных скачков валютных курсов, держится ставка рефинансирования. Из-за общего «рывка» выросла конкуренция, больше нет времени ждать, надо действовать здесь и сейчас. Работодатели высоко ценят людей, которые знают, как именно строить работу; теоретики отходят на второй план. «Также важно найти того, кто понимает разницу между окупаемостью стратегических задач и реальной ситуацией. Недавно к нам с запросом на поиск коммерческого директора обратилась крупная компания по продаже товаров народного потребления.

Буквально пару лет назад они переманили специалиста с аналогичной позиции и со схожего предприятия. Но найденный человек мыслил слишком масштабно и потерял связь между вложенными средствами и принесёнными. В итоге прибыль просто «проедали», и всё производство начало уходить в минус, – рассказывает Елена Тимошкина, консультант КА Юнити. – На такой должности важно постоянно курировать работу огромного коммерческого подразделения и ежедневно вмешиваться в происходящие процессы, оптимизировать текущие риски, мотивировать и контролировать работу персонала по всем приоритетным для компании центрам прибыли, ежедневно видеть аналитику продаж по регионам, корректировать результаты, вести работу на стабилизацию и рост всех актуальных результатов».

Компании, уже осознавшие преимущества практиков, готовы привлекать их, предлагая лучшие условия, вплоть до увеличения заработных плат на 30% выше рыночных. Эксперты КА Юнити приводят пример, когда кандидат на должность начальника по электронному документообороту крупного предприятия, кроме сильной экспертной позиции по своей специализации, грамотных и ёмких ответов на вопросы, принёс с собой на собеседование презентацию результатов работы в предыдущей компании.

После встречи кандидат выслал план работы на ближайшие три месяца и ответил письменно на вопросы с обоснованием рисков и результатов. В итоге специалисту предложили должность более высокого уровня, чем та, на которую он претендовал.

«Конечно, никто не вправе требовать идей по развитию на интервью. Можно в качестве теста предложить практическую задачу – мы иногда так поступаем во время собеседования с маркетологами, давая кандидату шанс проявить себя», – делится опытом Ольга Лиман, руководитель отдела подбора персонала Группы Полипластик (российский производитель полимерных труб).

Интересно, что в 20% случаев кандидат, идеально подходящий для конкретной компании, во время собеседования на территории работодателя теряет собственную мотивацию к предлагаемой работе. Влияет окружающая обстановка, поэтому для максимального раскрытия потенциала важно создать комфортную среду.

«Один из вариантов – встречаться на нейтральной территории, – рекомендует эксперт Юнити. – Мы, например, предлагаем свой офис: здесь и соискатель находится в привычной для него обстановке, и руководители меньше отвлекаются от беседы». Вариант собеседований на нейтральной территории особенно актуален в последнее время, когда существенно выросло число генеральных директоров и владельцев компаний, лично знакомящихся с кандидатами. Если четыре года назад таковых было 30%, то сейчас – 50–70%. Речь идёт в основном о подборе на топовые должности и поиске ведущих специалистов, но в отдельных случаях владельцы беседуют и со средним персоналом».

Критерий второй. Идеальный кандидат всегда точен, все его достижения оцифрованы

Тенденция к участию владельцев компаний в интервью – ещё одно следствие затянувшихся кризисных явлений: нет права на малейшую ошибку, организации считают деньги и не хотят лишний раз рисковать. Генеральные директора и владельцы, которые ещё несколько лет назад находились в тени, вливаются практически во все бизнес-процессы, включая подбор персонала.

«В конце концов, если в команду пришёл не тот человек, виноват лидер. Он нашёл неправильную ноту, – уверен Артём Агабеков, сооснователь performance-агентства Adventum, основатель компании «Фабрика окон». – Всего 2% времени, инвестированного в подбор правильных людей, сэкономят 98% времени, затраченного на исправление ситуации».

При этом высший эшелон интересуют конкретные оцифрованные показатели кандидатов: KPI, достижения, результативность деятельности. Как отмечает Ольга Лиман, в их компании уже не смотрят на рекомендации и стандартное портфолио, так как они легко готовятся заранее. Подобного мнения придерживаются и эксперты КА Юнити. «Лучше, когда в резюме отражено, чего именно вы добились в каждой компании, описана зона ответственности и приведены все достижения.

Не надо говорить «я пахал», лучше скажите: «Я пропахал 50 километров и увеличил вспаханную полосу на 5%», – поясняет Елена Тимошкина. – Такие требования актуальны везде: и в маркетинге, и в продажах, и в закупках, и даже среди IT-специалистов. Казалось бы, элементарные вещи, но 9 резюме из 10 не содержат конкретики».

Правильно отражённые успехи могут стать ключевым при выборе специалиста: бывает, что в компании нет открытой вакансии, но владелец или генеральный директор, увидев ценного кандидата, принимает решение о приёме его на работу. Так, в 2013 г. американские работодатели в сфере IT буквально выстроились в очередь к веб-дизайнеру Робби Леонарди, создавшему интерактивное резюме, подобное игре «Супер Марио».

Герой переходит с уровня на уровень, знакомясь с навыками, достижениями и наградами специалиста, хотя, в общем-то, уже по самой программе видно, чего заслуживает её автор. Как говорит сам Робби, ему надоело постоянно тратить силы на поиски работы, и он решил подойти к вопросу креативно. На создание уникального резюме у дизайнера ушло 8 месяцев. В итоге он удостоился не только шквала предложений, но и престижной премии CSS Design Awards.

Пример Робби Леонарди наглядно демонстрирует, что визуализация результатов важна, причём на всех иерархических уровнях, и именно к этому сегодня пришли в России. Даже когда подбирают механика для главного технолога, звучат вопросы о максимальных и минимальных сроках безаварийной работы оборудования, методиках работы с подчинёнными, способах оценки результативности ремонтов. Если в компании не было предусмотрено оценки эффективности, сотрудникам следует фиксировать личные показатели.

Критерий третий. Идеальный кандидат – личность

Пожелания к оцифровке и конкретизации показателей работы влекут за собой изменения в требованиях и к личным качествам кандидатов: нужны настойчивые люди, добивающиеся результата несмотря ни на что. Часто при выборе в пользу того или иного специалиста на первый план выходит его способность слышать требования и меняться. Елена Тимошкина рассказывает, что одному из её соискателей работодатель отказывал дважды, но это его не остановило. «Были сомнения в компетенциях, – поясняет эксперт. – Но кандидат не отступил, он чувствовал, что подходит на вакансию. В ходе собеседований он подметил несколько особенностей компании, перестроил свою презентацию в соответствии с ними. Мы со своей стороны помогли подготовиться и добиться третьей встречи, и его всё же приняли.

На данный момент он лучший менеджер в организации. Работодатель оценил роль рекрутеров: теперь просит нас найти такого же специалиста, но в другом регионе. Так что стоит присматриваться к личности кандидата и его потенциалу в самом начале пути и прислушиваться к рекомендациям консультантов по подбору персонала. Последнее время слишком часто работодатели, особенно крупные, завышают свою ценность в глазах кандидатов. Многим бывает полезно посмотреть на конкурентов и после оценить себя более трезвым взглядом».

Данный кейс подчёркивает важность таких качеств, как лидерство на собственном примере, открытость, искренность, проактивность, стремление к развитию, умение достигать результата, рисковать, владение навыками тайм-менеджмента.

Раньше подобные черты владельцы интуитивно искали у топов, сегодня они требуются всем. «Меняются модели управления – мы переходим от компаний, где царит диктатура, к организациям, основанным на самоуправлении. Например, в «Фабрике окон» максимальная ответственность принятия решений делегирована на оперативный уровень – монтажникам, ведь именно они работают непосредственно с клиентом и находятся «на передовой». Не культивируется передача задач через несколько этажей в иерархии, так как с каждой дополнительной ступенью теряется связь с рынком, – рассказывает Артём Агабеков. – Такая структура требует от среднего персонала ответственности, мотивации и осознанности – качеств, которые всегда были присущи линейным руководителям, среднему и высшему менеджменту».

По данным КА Юнити, к необходимым личным характеристикам, «перешедшим» от высших уровней вниз, добавляется и стабильный эмоциональный фон. Для определения картины последнего всё чаще на собеседованиях задают вопросы, например, о наличии и величине ипотечного кредита. «У нас был случай, когда кандидат, претендовавший на должность с заработной платой в размере 60 тыс. рублей, получил отказ из-за обязательных ежемесячных платежей по кредитам в размере 80 тыс. рублей.

Владелец предположил, что сотрудник будет постоянно жить в стрессе и искать деньги. После встречи с работодателем мы ещё раз проанализировали причины ухода кандидата из компаний, и в свете названной детали повод увольнений стал очевиден», – приводит пример Елена Тимошкина.

Также всё чаще от кандидатов среднего уровня ждут понимания, насколько их ценности совпадают с сообщениями, транслируемыми компанией. «Можно дать соискателю неделю на тест-драйв – человек успеет и себя проявить, и посмотреть на организацию, в которой ему предстоит работать. Тогда выбор в отношении друг друга будет осознанным и, как в счастливом браке, «пара» будет жить долго и счастливо. А взять на работу специалиста с другими ценностями – это всё равно, что сделать организму переливание крови неправильной группы», – уверен Артём Агабеков.

Итак, три главные черты идеального кандидата – думать, делать и двигаться. Такие люди уже нужны в крупных компаниях, а значит, в ближайшем будущем за ними начнут охотиться средние и малые предприятия. Ведь именно гиганты рынка всегда были реагентом, запускающим те или иные бизнес-реакции. Ведущие игроки задают тренды и определяют то, что в итоге будет актуально для всех.