Квест: «прокачай» Партнёра

Одно из основных условий успешной производственной деятельности компании – наличие собственной программы обучения для сотрудников организаций-Партнёров. Практика подготовки сторонних специалистов вполне оправдана. Ведь чем сложнее предлагаемые технические решения, тем больше опыта и теоретической подготовки требуется для работы с ними. Кроме того, обучение персонала – это движение бизнеса вперёд, новые рынки, дополнительные прибыли. Причём, как для поставщика, так и для дилеров.

Итак, задача производственной компании, то есть Главного Игрока, «прокачать» специалистов организации-Партнёра. Для этого понадобятся такие ресурсы, как время и деньги. Но и награда велика – в итоге поставщик получает увеличение объёма продаж, может расширить сферу своей деятельности, или даже выйти на международный рынок и пр. Результат зависит от изначально поставленных целей.

Level 1. Разработать систему занятий для собственных специалистов

На первом этапе Главному Игроку нужно озаботиться созданием программы корпоративного обучения. Ведь именно сотрудникам компании-производителя предстоит принимать участие в обучающих мероприятиях для сторонних специалистов и просто общаться с персоналом организаций-Партнёров. Чем профессиональнее сотрудники производителя, тем выше авторитет компании в глазах остальных представителей отрасли, а значит, можно привлечь больше дилеров.

Итак, персонажи, которых нужно «посадить за парту»:

Новичок

Описание: у него профильное образование, но он совершенно ничего не умеет на практике.

Не поможет: свободное плаванье. «Вот если бы мне объяснили, как это делать!»

Эффективно: рассказ о продукции, её преимуществах. С новичком способен совладать опытный наставник.

Опытный сотрудник

Описание: всё знает и умеет, настоящий ас.

Не поможет: попытка научить. «Я вам что, студентик какой-то?»

Эффективно: презентации по новым линейкам продукции, периодическая проверка знаний.

Эксперты делятся опытом:

Денис Бернгардт, руководитель отдела по обучению и развитию компании GRUNDFOS, ведущего мирового производителя насосного оборудования:

- Благодаря Академии GRUNDFOS в России, более 4000 человек ежегодно имеют возможность пройти обучение и повысить свою квалификацию. Основная часть наших слушателей – проектировщики, монтажники и продавцы бытового и промышленного оборудования. Обучаем мы и собственных сотрудников. Ведь насос, не смотря на кажущуюся простоту – довольно сложное устройство. Порой людей, которые пришли работать в отрасль, приходится чуть ли не «с нуля» обучать гидравлике и электрике. Кроме того, наши специалисты изучают основы подачи информации и проведения презентации, а так же приобретают базовые навыки продаж . Я могу с уверенностью сказать – в наше время обучение – основа лидерства на рынке.

Для собственных сотрудников самым эффективным является обучение без отрыва от производства. Выделяют следующие методы подготовки кадров на рабочем месте:

1. Наставничество. Применяется в случаях, когда в подготовке специалиста исключительную роль играет практический опыт.

2. Ротация. Метод самостоятельного обучения, при котором специалист временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых умений и навыков

3. Делегирование. Передача сотруднику чётко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по определённому кругу вопросов. При этом персонал учится у более опытных коллег в ходе выполнения работы;

4. Метод усложняющихся заданий. Это специальная программа рабочих действий, выстроенных по степени важности, расширения объёма задания и повышения сложности.

Level 2. Разработать концепцию обучения Партнёра

Когда собственные сотрудники уже получили необходимые знания, пора переходить к следующему этапу – подготовке к «апгрейду» Партнёра. На втором уровне Главный Игрок должен определить, кого и каким образом он собирается учить. Критерием для перехода на следующий этап является грамотно выбранный формат занятий и разработанная в соответствии с ним программа обучения.

Не следует пытаться «объять необъятное» и усовершенствовать всех сотрудников Партнёра одним махом. Нужно дифференцировать специалистов по специализациям, должностям, полномочиям. Только в этом случае обучение даст желаемый результат. Непонимание того, кому и какие знания нужны, сделает все мероприятия по повышению уровня компетенций специалистов бессмысленными.

В ходе прохождения данного уровня, Главному Игроку предстоит столкнуться с персонажами другой коалиции:

Менеджер по продажам

Описание: весь рабочий день проводит в офисе, порой задерживается на работе или трудится внеурочно. В паузах между общением с клиентами пьёт кофе, проверяет социальные сети, играет во флеш-приложения.

Суперсила: умеет общаться с клиентами, на зубок знает преимущества каждого продукта. Действует в соответствии с миссией и корпоративными ценностями компании, в которой работает.

Не поможет: офф-лайн тренинг. «Мне что, пропускать рабочий день? А ничего, что у меня зарплата от выручки зависит! Ну уж нет, я и так все умею».

Эффективно: дистанционное обучение, желательно в непринуждённой, игровой форме.

Технический специалист

Описание: днями напролёт что-то читает, считает, изучает. Паузы в рабочем дне посвящает чтению новостей о технических новинках. По любому продукту требует в первую очередь не красивое описание, а принцип действия, технические характеристики, сферу применения.

Суперсила: на «ты» с компьютером, отлично разбирается с цифрами, на лету схватывает сложную техническую информацию.

Не поможет: «детская» форма подачи материала – игры, тренинги. «Я вам что, гуманитарий какой-то? Мне ваши картинки не нужны, дайте точные технические данные!»

Эффективно: технический семинар, презентация (можно в режиме он-лайн), наглядная демонстрация продукта.

Монтажник, установщик

Описание: его рабочий день «вне офиса». Постоянно в разъездах. Старается распределить задания таким образом, чтобы свободного времени между ними не оставалось. С компьютером если и встречается, то только вечером дома.

Суперсила: единственный, кто не просто знаком с продуктом, но и умеет его применять на практике.

Не поможет: обучающее программное обеспечение. «Когда мне это смотреть? В выходные?».

Эффективно: технический семинар с демонстрацией продуктов и их применения на территории поставщика. Усилить мотивацию данных специалистов к обучению можно фуршетом, последующим после занятий.

Эксперты делятся опытом:

Лев Минуллин, директор по развитию компании PROPLEX, первого российского разработчика и крупнейшего производителя оконных ПВХ-систем по австрийским технологиям:

- У нас есть решение для обучения каждой категории сотрудников компаний-Парнёров. Например, для менеджеров по продажам окон в марте 2013 года появился интерактивный он-лайн тренажёр «МИССИЯ: КОМФОРТ». Он позволяет специалистам отделов продаж тренировать свои навыки в виртуальной среде, повышая эффективность коммуникации с клиентами. В программе моделируются разнообразные нестандартные ситуации, есть система подсказок и оценки, благодаря чему человек может совмещать практику с теорией. 

В тоже время, например, замерщикам окон нужны серьёзные технические семинары. И Центр Развития Компетенций[1] компании PROPLEX проводит подобные обучающие мероприятия.

Собственными силами мы обучаем и представителей компаний-производителей окон (руководителей и технических специалистов). Наши сотрудники оказывают помощь в освоении технологий и решении производственных проблем, а также консультации по оптимизации процесса изготовления окон.

Для сотрудников компаний-Парнёров подойдут следующие концепции обучения:

1. Лекции. Пассивный метод подготовки кадров. Правда, как правило, «начитки» учителя не запоминаются и бесполезны на практике;

2. Программированные курсы. Более активный метод обучения, чем лекции, так как слушатель участвует в процессе, а не просто воспринимает поток информации. Данный метод эффективен для получения теоретических знаний;

3. Конференции, семинары, дискуссии. Активный метод обучения. Развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях;

4. Деловые игры. Обучает поведению в различных ситуациях, при ведении переговоров. Обладатели ролей должны выработать альтернативные точки зрения;

5. Тренинг. Очное обучение, в ходе которого инструктор тренирует студентов относительно основ их деятельности путём лекций, демонстрации и практической работы;

6. Самостоятельное обучение. Наиболее простой вид подготовки кадров, для которого не требуются инструктор и специальное помещение. Но нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания.

Level 3. Привлечь Партнёров

К третьему уровню Главный Игрок уже определился, с какими сторонними специалистами и каким образом ему предстоит работать. Теперь важно донести информацию о надвигающихся мероприятиях до широких масс. Переход на следующий уровень возможен только при условии, что наберётся достаточное количество людей для проведения первого занятия (или бета-теста). В достижении цели сторонние персонажи и герои нам уже не помогут. Для привлечения слушателей понадобятся специальные инструменты:

Звонки

Сила: можно связаться напрямую с руководителем компании-Партнёра и рассказать ему о возможности обучения, остальное он сделает сам. Кроме того, общение по телефону позволяет сразу получить обратную связь – узнать нравится ли дилеру предложенный формат обучения.

Препятствие: часто у производителя огромное количество организаций, с которыми идёт совместная работа. В этом случае звонки отнимут много сил и времени.

Интернет (анонс на сайте, массовая рассылка по электронной почте)

Сила: можно донести информацию до широкого круга лиц

Препятствие: сотрудники офисов в регионах могут годами не заходить на сайты компаний-производителей и не проверять почтовые ящики.

Корпоративные СМИ

Сила: можно не только донести информацию до широкого круга лиц, но и подробно описать предлагаемое решение

Препятствие: затраты на доставку корпоративной газеты в каждый офис компаний-Парнёров.

Эксперты делятся опытом:

Максим Рябчицкий, руководитель Учебного центра[2] подразделения «Низковольтное оборудование» компании АББ, лидера в производстве силового оборудования и технологий для электроэнергетики и автоматизации:

- Я считаю, что применять надо не один из вышеперечисленных способов, а целый комплекс мер. Например, мы, при анализе возможных способов продвижения Учебного центра, отталкивались от задачи донести информацию до очень широких масс. Ведь двери нашего офиса открыты не только для компаний-Парнёров, но и, в общем-то, для всех желающих познакомиться с продукцией АББ.

В итоге используем такие методы, как анонс на сайте и размещение статей и пресс-релизов в федеральных и региональных СМИ. После того, как компании подают заявку на участие в семинарах, мы начинаем рассылать полезную информацию электронный адрес, указанный в документе.

Level 4. Оценить качество усвоения студентами предоставленной информации

Задача Главного Игрока на четвёртом уровне – проконтролировать, как участники обучающих мероприятий усвоили полученный материал. Эффективность внедрённой программы подготовки специалистов обязательно должна быть измерима, а не выражаться лишь во внутренних ощущениях слушателей.

Чтобы достичь выполнения данной цели Главному игроку потребуется подключить специальные инструменты: тесты, экзамены, беседу в форме «вопрос-ответ».

Эксперты делятся опытом:

Лев Минуллин (PROPLEX):

- Если ученик не замотивирован, простая проверка знаний будет бессмысленной. Вот допустим, если слушатель не прошёл тест, что ему грозит? Как правило, ничего. Поэтому надо сделать ступень «экзамена» по максимуму интересной.

Так, допустим, для тех, кто проходит обучение на нашем тренажёре «МИССИЯ: КОМФОРТ» было разработано соревнование с ценными призами.

Во время прохождения программы, участнику начисляются очки рейтинга, согласно которым среди завершивших обучение, ежеквартально подводятся итоги. Восемнадцать человек с наибольшим количеством баллов получают подарочные сертификаты мегамаркета OZON.ru на суммы от 3 000 до 20 000 руб. При этом со стороны компаний-партнёров, участвующих в тренажёре не требуется инвестиций в ценные награды.

Порой возникают ситуации, когда слушатели усваивают знания недостаточно хорошо. И, увы, не всегда в этом виноваты сами студенты. Поэтому помимо проверки знаний, Главному Игроку стоит ввести дополнительное анкетирование посетителей тренингов, семинаров, лекций и пр. В процессе опроса собирается информация о качестве представления учебной информации. Критерии оценки могут быть следующие: уровень понимания и усвоения материала; объём и содержание занятия; практическая полезность полученной информации; компетентность преподавателя.

Level 5 (Final). Оценить эффективность проведённых занятий для собственной компании

Конечные итоги от внедрения обучающих мероприятий для компании производителя оцениваются по результатам влияния пройденной программы на бизнес. Часто оцениваются такие факторы, как изменение производительности труда, сокращение производственных отходов, рост числа клиентов, оптимизация рабочего времени. В общем, всё то, что являлось целью внедрения образовательных мероприятий.

Стоить отметить, что в измерении эффективности обучения важно не сбиться с пути: не уйти от оценки качества в количественную сторону. То есть, не начать строить свои отчёты на количестве тренингов, числе обученных, объёме страниц  разработанных методических пособий и т. п.

Провести оценку эффективности занятий можно при помощи сбора статистики, опроса компаний-Партнёров.

Эксперты делятся опытом:

Леонид Михайлов, коммерческий директор ЦФО Группы компаний Металл Профиль, лидера по производству кровельных и фасадных материалов  в России:

– У нашей компании есть традиция – ежегодно встречаться со своими Партнёрами и обсуждать текущие дела и перспективы развития. Например, этим летом в одном из отелей Подмосковья собралось более 200 представителей дилерских компаний из разных регионов нашей страны, а также ближнего зарубежья. Специалисты «Металл-Профиль» провели конференцию, на которой были затронуты актуальные вопросы развития отношений с дилерами.

Оставшееся после конференции время было посвящено живому общению поставщика и Партнёров. Как раз в ходе подобных бесед мы стараемся узнать, увеличиваются ли продажи у наших дилеров, как развивается их бизнес. Конечно, и «сухую» статистику мы тоже запрашиваем, но всё же, личные ощущения тоже важны, и нельзя ими пренебрегать.

Итоги игры устами победителей

Лев Минуллин (PROPLEX):

- Согласно нашей приблизительной оценке, обучающие мероприятия позволяют увеличить объёмы заключённых сделок на 15-20%.

Мы, как системодатель, помогаем Партнерам в очень важном деле – работе с людьми, работающими у них, в контексте повышения их профессионального уровня. Ведь обучение сотрудников – это затраты на тренеров, аренду аудиторий, техническое оснащение. Мы берём это на себя. А взамен получаем квалифицированных работников компаний – Партнёров, которые помогают нам охватить гораздо больше территорий. Кроме того, совместно с Партнерами можно разработать и внедрить нестандартные методы продаж, например, со стоек в ТЦ или с «офисов-на-колёсах».

Максим Рябчицкий (АББ):

- Прохождение обучения выгодно и самим компаниям-Партнёрам. Например, один из слушателей наших курсов задумался о расширении деятельности своей компании – заниматься уже не только продажей технического оборудования, но и проектированием низковольтных электрических сетей. Расширение бизнеса Партнёров отражается и на нас – мы увеличиваем объём поставок своего оборудования.

Пресс-служба производителя оконных систем PROPLEX

[1] Центр Развития Компетенций PROPLEX – подразделение компании, созданное в 2012 г. и занимающееся повышением эффективности работы персонала Партнеров.

[2] Учебный центр компании АББ является структурной единицей подразделения АББ «Низковольтное оборудование», информирующей сотрудников и партнёров компании об актуальных технических решениях в области электротехники и автоматики. Не является лицензированным учебным заведением.