Как не стать мишенью для хедхантера

Любой, даже самый заботливый работодатель, может попасть в лонг-лист профессионального хедхантера. Как правило, когда он узнаёт об этом, предпринимать какие-то действия уже поздно. Сотрудник замотивирован и полон решимости, и все предложения ему уже сделаны. А вы уверены, что «золотые резервы» компании смогут отказать в ответ на заманчивые предложения?

Если нет, то познакомьтесь со слабыми местами большого бизнеса, наличие которых делают фирму лёгкой добычей «охотника за головами».

(Татьяна Баева, редактор пресс-службы кадрового агентства Юнити)

По данным опроса, проведённого службой исследований компании HeadHunter, более половины российских организаций прибегали к переманиванию сотрудников у конкурентов. Из этого числа 41% делали это лишь однажды, тогда как для 23% хантинг уже становится нормой. «Headhunting интенсивно развивается, – подтверждает Ирма Бочоришвили, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ». – Несколько лет назад точечный поиск был необходим при подборе топового состава – сегодня среди вакансий, с которыми приходится работать по индивидуальной схеме, нередко квалифицированные инженеры, внедренцы.

Причины ситуации хорошо известны: многие компании ощущают острую нехватку по-настоящему ценных кадров. Если ключевой сотрудник уже ушёл к конкуренту или вы подозреваете, что он тихо ждёт звонка хедхантера, – это сигнал. Пора если не изменить что-то в компании, то по крайне мере оценить риски – выдержит ли она оборону против атак опытного хантера».

Откуда зверь бежит на ловца
Тест 1. Работаете ли вы в сфере бизнеса, потенциально опасной с точки зрения хантинга?
Среди более подверженных риску, по мнению рекрутеров «ЮНИТИ», компании, обладающие какими-либо инновационными продуктами. Если говорить о производстве, то в зоне хантинговой опасности – эксклюзивные высокотехнологичные предприятия.

А меньше других стоит волноваться организациям, которые занимаются более распространёнными видами деятельности: к примеру, посредники в области продаж. «В сфере сложных продаж обычно «заказывают» конкретных специалистов с хорошей репутацией, которые прошли путь от создания продукта до его реализации», – комментирует Ирма Бочоришвили.

Под прицел хантера попадают прежде всего компании нефтегазового сектора, агросегмента, фармацевтического бизнеса, IT или финансовой сферы. «В США с развитым рынком executive search охотники держат на прицеле компании из сферы фармацевтики и здравоохранения – одного из самых быстрорастущих секторов экономики», – комментирует американский независимый консультант и владелец компании CHF Inc Пётр Корчев. – Также первые места занимают отрасли IT и интернет-коммерции на волне развития мобильных технологий. Последняя сфера славится запуском множества стартапов, поэтому переманивание опытных профи становится здесь наилучшим решением».

Самая желанная добыча
Тест 2. Есть ли у вас сотрудники, обладающие уникальным опытом?
95% компаний пользуются хантингом, чтобы переманить к себе высококвалифицированного сотрудника, сообщает служба исследований компании HeadHunter. Порой прицельный заказ поступает на специалиста, чуть ли не уникального в своём роде.

В частности, рынок испытывает дефицит профессиональных работников технического характера.

«Чаще всего есть необходимость в  людях, которые внедряли или реализовали какой-то новый сложный проект: главные инженеры проекта, технические директора. Если их мотивация недостаточна, они соглашаются на предложение пройти собеседование в новой компании», – делится опытом эксперт кадрового агентства «ЮНИТИ». – Не менее актуальны запросы на успешных сейлз-директоров и менеджеров, которые  имеют опыт взаимодействия с конкретной, чаще узкой, целевой аудиторией и умеют использовать конкретные каналы сбыта».

Несмотря на большое количество специалистов в продажах, заказы на ключевых «сейлзов» составляют около трети от общего числа заявок, связанных с эксклюзивным поиском.

Ситуацию на примере своей отрасли поясняет Сергей Мостепан, специалист с опытом работы в ведущих лизинговых компаниях, а ныне руководитель Группы компаний «Систем Групп» (System Group): «Лизинг и финансы – динамично развивающиеся отрасли, поэтому качественные продажи таких услуг на вес золота. Когда я работал в этой сфере, мне поступало довольно много звонков от хантеров, и один раз я перешёл в другую компанию таким способом, – рассказывает эксперт. – На мой взгляд, сейлз-специалистов хантят чаще, чем других, потому что «продажник» прежде всего должен уметь продать, и у многих хорошо получается продавать не только товар, но и самого себя». 

Если друг оказался вдруг…
Тест 3. Нет ли у вас неурегулированных конфликтов с конкурентами?
Когда компания решает обратиться к хедхантерам, то она понимает, что должна вложить в поиск средства, и ищет такого человека, который бы полностью соответствовал её требованиям. Поэтому неудивительно, что в зону поиска попадают её конкуренты.  Валерия Паршина, ведущий специалист отдела кадров строительной компании «VERFAU Медикал Инжиниринг», полагает, что сфера деятельности может и не иметь решающего значения, хантингу больше подвержены крупные компании, положительно зарекомендовавшие себя на рынке. «Самое распространённое явление, когда переманивают именно из своего сегмента рынка», – заключает Валерия.

По словам рекрутеров, обращаясь с заявками на headhunting, некоторые работодатели оговаривают, у каких компаний они не готовы переманивать сотрудников. Партнёрские отношения не позволяют им пойти на этот шаг по этическим соображениям.

Соответственно, больше рискуют потерять ключевого сотрудника компании, которые ввязались в конкурентные игры. И напротив, налаженные отношения с другими игроками рынка позволят выправить ситуацию. Бизнес обычно объединяет участников неформальными  связями. И порой единственным (и самым эффективным) шагом со стороны компании, которая узнала о том, что кто-то из конкурентов сделал предложение её сотруднику, – откровенно пообщаться с «противником».

Деньги по-прежнему решают многое
Тест 4. Соответствуют ли ваши зарплаты рыночному уровню?
Отвечая на вопрос: «Почему сотрудники уходят из компании?», Сергей Мостепан выделяет  несколько причин. И первая – недостаточная денежная компенсация труда или отсутствие вознаграждения за хороший результат. Как бы ни был уверен работодатель в том, что его зарплата – это лучшее, на что может претендовать кандидат, одним из «тонких мест» компании становится недостаточная или неверная материальная мотивация.

Опрос, проведённый службой исследований компании HeadHunter, свидетельствует о том, что 68% компаний достаточно было просто перекупить сотрудников у конкурентов. «Обычно хедхантер по согласованию с заказчиком предлагает человеку доход выше на 30-50%, чем он имеет сейчас, – рассказывает Ирма Бочоришвили. – Тут могут быть разные причины, самая распространённая – заработная плата специалиста не соответствует среднерыночной. Порой имеет место материальная обида, чувство несправедливости. Например, человеку при запуске сложного трудозатратного проекта обещают определённые бонусы, а потом этого не выполняют».

По словам Сергея Мостепана, одной из косвенных причин для перехода с токи зрения ключевого сейлза может стать и невысокий статус нынешней компании. При этом надо понимать, что за реноме стоит и материальная составляющая. Продавать продукцию неизвестного бренда или обладающую невысокой репутацией – трудно, а значит, сложно получить хороший бонус.

Понимание, что в этой компании нет возможности заработать, делает специалиста крайне восприимчивым к новым предложениям. Для того чтобы избежать таких ситуаций, по словам экспертов «ЮНИТИ», компания должна быть честной по отношению к сотруднику. А отдел кадров – мониторить уровень зарплат хотя бы раз в год.

Слабый HR – «союзник» хедхантера
Тест 5. Есть ли у HR-подразделения ресурсы для своевременной и качественной работы с персоналом?
Зачастую компанию «под хантера» может подвести и собственный HR-отдел. Возвращаясь к примеру «сейлза», Сергей Мостепан замечает, что работает специалист сферы продаж очень интенсивно: «Поэтому он, как никто другой, подвержен выгоранию – эмоциональному и физическому, а это тоже может стать причиной согласия на предложение хедхантера».

Индивидуальный подход к неденежной мотивации предлагает Валерия Паршина: «Для удержания ценных сотрудников необходимо знать их мотивацию: кому-то важен денежный эквивалент его работы, кому-то нужен карьерный рост, другому – ответственность и признание, кто-то просто очень горд своей компанией, и здесь главное – чтобы сотрудник не разочаровался».

К сожалению, HR-служба часто не успевает следить за индивидуальной мотивацией своих ключевых сотрудников, в то время как хантер работает напрямую с этим волшебным инструментом. «Сложнее всего первый этап – найти выход на нужного человека. Если же специалист по поиску персонала начал общаться с кандидатом, то он найдёт ключик. Главное, что делает опытный ресечер – собирает информацию, чтобы разработать для человека интересную мотивационную схему, в основе которой слабые стороны существующего работодателя».

Поводом к переходу может быть и неправильная политика управления, и отсутствие взаимодействия между подразделениями, и множество других факторов. Вопрос в том, кто сможет понять причину раньше. Именно непрерывная работа кадровиков может стать настоящей профилактикой от переманивания сотрудников.

Задача эйчара – всегда знать, что происходит в ключевых структурах, периодически встречаться с сотрудниками, знать их настроения. Конструктивно воспринимая информацию, HR первым должен обратить внимание и сообщить руководителю об опасных знаковых симптомах: когда сотруднику скучно, он не видит перед собой ясных целей или чувствует, что занимается не тем.

«Хотя стоит отметить, – продолжает Ирма Бочорошвили, – что нельзя всю ответственность возлагать на кадровую службу. Её старания будут эффективны для специалистов среднего звена или более узкого профиля. Если речь идёт о топах, то HR должен быть наделён достаточными полномочиями – быть наравне с ними, считаться в компании «правой рукой» владельца. В противном случае он не сможет воздействовать на людей выше его рангом, и это уже является прерогативой директора или собственника».

Нельзя купить? Необходимо расширить горизонты
Тест 6. Есть ли в компании продуманная система развития сотрудников?
По данным агентства «ЮНИТИ», примерно треть кандидатов сразу готовы принять предложение хедхантера, если им обещают больший заработок, а другие 30% интересуют нематериальные факторы мотивации.

В частности, для управленцев, которые уже реализовали проект и занимаются его поддержкой, всегда будет интересно начать новый. Это подтверждает и служба исследований HeadHunter: помимо денег компании смогли привлечь хороших сотрудников новыми интересными должностями (65%) и функционалом (59%). «Для того чтобы удерживать ключевых работников, необходимо создать в компании атмосферу, в которой сотрудники могут расти и развиваться. Руководство должно регулярно признавать и одобрять достижения своих людей, ставить конкретные задачи и не мешать им работать», – отмечает Пётр Корчев.

Эксперт также замечает, что уровень стресса должен быть минимальный, без неразрешённых конфликтов. Со стороны руководителя это предоставление всей необходимой поддержки и инструментов для реализации задач своим людям. Человек должен с радостью приходить на работу. Если хотя бы один из факторов страдает, то сотрудники этой компании становятся для хантера лёгкой добычей.

«Особенно нематериальные факторы актуальны в привлечении топ-менеджеров. Новые интересные проекты, где они могут испробовать свои силы, нестандартные задачи, более широкая зона ответственности, возможность принятия решений, глобальность и масштабность – вот что интересует ключевых управленцев и уникальных специалистов, – отмечает Ирма Бочорошвили. – Компании, не оценившие потенциал человека и результаты проделанной работы, не заложившие возможности его развития, быстрее всех могут потерять специалистов».

Вовлечённость как высший показатель хорошей мотивации
Тест 7. Уважают ли сотрудники компанию и верят ли в то, что она их уважает?
Среди кандидатов есть и те, которые сразу отвечают отказом на предложение поменять место работы. И таких, по оценкам «ЮНИТИ», примерно 25%.

Как правило, эти люди считают себя частью компании, что говорит о высокой степени вовлечённости сотрудника. Именно этот фактор поможет противостоять атакам хедхантеров. Состояние эмоциональной приверженности компании позволяет не только сохранить талантливого сотрудника, но и повысить его производительность в несколько раз, пробуждая в нём лучшие чувства.

Эксперт компании «ЮНИТИ» приводит такой пример: «Однажды у меня был запрос на хантинг иностранных специалистов из Восточной Европы. Однако они однозначно отказались от перехода на аналогичное производство. Так как с их точки зрения работа на конкурентов будет неэтичным шагом».

Не следует забывать, что человеку бывает трудно что-то менять, особенно если на нынешнем месте ему комфортно. Поэтому пока ключевой сотрудник находится с вами – займитесь его мотиваций, только она поможет компании противостоять хантингу.